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讓錯(cuò)誤人選進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)代價(jià)是巨大的。選擇和培訓(xùn)一名低級(jí)管理人員耗資約5000美元，然而選擇和培訓(xùn)一名高級(jí)主管則可能耗資高達(dá)25萬(wàn)美元。
學(xué)化學(xué)的梁晴晴剛工作一年，卻感覺(jué)十分迷茫，對(duì)工作也提不起興趣和熱情，在人才測(cè)評(píng)中心的測(cè)試中，她個(gè)性成熟程度較好，富于創(chuàng)新、注重情感
、喜歡與人交往，這些素質(zhì)并不適合她正在從事化工專(zhuān)業(yè)工作�？傮w來(lái)看，她也不喜歡現(xiàn)在的工作。經(jīng)過(guò)了解和溝通
，梁女士終于認(rèn)定了人力資源工作才是她比較喜歡和適合的職業(yè)，因此在個(gè)人未來(lái)的職業(yè)發(fā)展道路上，她也有了一個(gè)清晰的目標(biāo)。
在上周末剛剛結(jié)束的人才招聘會(huì)上，時(shí)訊記者遇到了不少青年人，在擇業(yè)或做個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)都面臨這樣那樣的問(wèn)題。
北京市人才素質(zhì)測(cè)評(píng)考試中心人才測(cè)評(píng)工程師、心理學(xué)碩士王擁軍主任告訴時(shí)訊記者，在北京人才素質(zhì)測(cè)評(píng)中心，前后有6000多人因?yàn)槁殬I(yè)困惑專(zhuān)門(mén)前來(lái)做個(gè)人職業(yè)測(cè)試。
職業(yè)測(cè)評(píng)其實(shí)在我國(guó)很早就有了，但普遍應(yīng)用在人才選拔和招聘方面則是上世紀(jì)90年代中后期。尤其在社會(huì)就業(yè)壓力日益增加和個(gè)人選擇多元化的時(shí)候，職業(yè)測(cè)評(píng)逐漸走向市場(chǎng)，并為大家所認(rèn)可。
王擁軍說(shuō)，當(dāng)初創(chuàng)立測(cè)評(píng)中心的本意是想為企業(yè)進(jìn)行人才選拔提供測(cè)試服務(wù)，但后來(lái)卻發(fā)現(xiàn)個(gè)人來(lái)做測(cè)評(píng)的越來(lái)越多，特別是在1997年和1998年。當(dāng)時(shí)在每周四都有針對(duì)個(gè)人的職業(yè)測(cè)試，一般都有二三十人前來(lái)參加。
據(jù)王主任介紹，職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容主要涵蓋職業(yè)潛能測(cè)評(píng)、職業(yè)性格測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)、職業(yè)傾向測(cè)評(píng)等多個(gè)方面。測(cè)評(píng)方式包括紙筆測(cè)試、網(wǎng)上測(cè)試、信函測(cè)試等多種方式。對(duì)個(gè)體而言，現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)有助于全面分析和提升其資源效用，有助于個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。
人的心理和行為在一定程度上是可以測(cè)量的，具有不同的心理和行為特征的人有不同的適應(yīng)職業(yè)�；谶@兩點(diǎn)，職業(yè)心理測(cè)評(píng)就顯得尤為重要。中國(guó)人事科學(xué)研究院企業(yè)診斷中心主任甄源泰接受時(shí)訊記者采訪時(shí)談道，職業(yè)心理測(cè)評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)以及相關(guān)的研究成果通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等手段對(duì)人的能力水平情境、個(gè)性特征、認(rèn)識(shí)能力及職業(yè)興趣等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)崗位需求即企業(yè)組織特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而對(duì)人給予客觀、全面、深入的了解，以利于使人在合適的崗位發(fā)揮出最大的潛能，并力爭(zhēng)做到人員之間的最優(yōu)化組合。用一句話概括就是，通過(guò)職業(yè)心理測(cè)評(píng)考察員工與崗位的匹配程度。
職業(yè)測(cè)評(píng)主要是對(duì)人才素質(zhì)即知識(shí)、技能、信念、人格(個(gè)性成熟程度、行為風(fēng)格)、能力等5方面的測(cè)試和分析。王擁軍認(rèn)為：“在這5方面中，技能和人格顯得更為重要。”
技能可分為運(yùn)動(dòng)技能和心智技能兩種，在管理過(guò)程中，很多內(nèi)容都屬于技能性質(zhì)，比如，談判、計(jì)劃決策、人際關(guān)系協(xié)調(diào)等，技能的形成必須是知識(shí)加經(jīng)驗(yàn)，或親身經(jīng)歷或?qū)嵺`新知識(shí)。人格則主要包括個(gè)性成熟度和行為風(fēng)格等性格因素。
個(gè)性成熟程度具體內(nèi)容包括進(jìn)取心、責(zé)任心、自信心、情緒穩(wěn)定性、社會(huì)接納性、社會(huì)影響性等，是我們通常所說(shuō)的EQ(情商)。EQ有高低、優(yōu)劣之分，行為風(fēng)格卻是沒(méi)有高低和好壞之分的，但對(duì)個(gè)人選擇職業(yè)會(huì)有影響，比如：內(nèi)向與外向等。行為風(fēng)格影響到個(gè)體所適合的工作類(lèi)型，因而稱(chēng)為職業(yè)發(fā)展傾向。這一點(diǎn)對(duì)于中間型的人才可能沒(méi)有太大影響，但對(duì)于有著極端務(wù)實(shí)或者創(chuàng)意個(gè)性的人在擇業(yè)時(shí)就應(yīng)慎重，如果選擇與性格差異特別大的職業(yè)，一般來(lái)講是不利于發(fā)展的。
王兵工科畢業(yè)，一直感覺(jué)找不到合適的職業(yè)，職業(yè)測(cè)評(píng)顯示，他個(gè)性成熟程度較低，有創(chuàng)新意識(shí)，十分感性并具有美術(shù)天賦，對(duì)于現(xiàn)在從事工程類(lèi)的工作缺乏熱情。和職業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員商量過(guò)后，認(rèn)為他把專(zhuān)業(yè)和興趣兩者相結(jié)合起來(lái)，應(yīng)選擇規(guī)劃和動(dòng)畫(huà)設(shè)計(jì)方面的相關(guān)職業(yè)。
在采訪中，王擁軍還向記者介紹，一般企業(yè)在選拔初級(jí)管理人員時(shí)會(huì)側(cè)重考慮能力，因?yàn)檫@方面素質(zhì)更難訓(xùn)練出來(lái)；在選擇高級(jí)管理人員時(shí)則看重業(yè)績(jī)和知識(shí)，因?yàn)檫@類(lèi)技能型人才需要經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)他表示，在職業(yè)測(cè)評(píng)中有些個(gè)性也不可能都看出來(lái)。在某種程度上，很多人只要形成一種職業(yè)技能，比如改變自己與人溝通的技能，并不見(jiàn)得非要改變性格才能干好工作。
職業(yè)測(cè)量針對(duì)不同類(lèi)型的人才要求也不相同，比如在不同的管理職位上就有不同的要求�？傮w而言，管理人員往往需要具有一定的決策能力、計(jì)劃能力、良好的溝通和預(yù)測(cè)能力。這些素質(zhì)都是可以通過(guò)好的測(cè)量工具加以專(zhuān)業(yè)分析人士做出測(cè)評(píng)的。
泰來(lái)獵頭咨詢事務(wù)所所長(zhǎng)紀(jì)云說(shuō)，獵頭公司更多的是幫助企業(yè)尋找高端人才，這些人都是某一領(lǐng)域的精英分子，不僅積累了豐富經(jīng)驗(yàn)同時(shí)也具有較清晰的發(fā)展方向，他們一般都不愿意也不用做職業(yè)測(cè)評(píng)，很多時(shí)候只會(huì)在細(xì)枝末節(jié)的問(wèn)題上給他們一些意見(jiàn)或一些小的測(cè)試。
(特約編輯Realist)
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